Alteração da CLT.

A lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, alterou o artigo 6º da CLT, para disciplinar o trabalho à distância. A redação atual deixa certo que não há diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado na residência do empregado e o realizado a distância. Quando se trata de trabalho realizado à distância, para que haja a configuração da relação empregatícia, da mesma forma como ocorre no trabalho realizado no estabelecimento, deverão estar presentes os pressupostos que caracterizam o contrato de trabalho: subordinação, onerosidade, continuidade, pessoalidade. O parágrafo único, incluído no art.6º, traz a previsão de que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”. Surge desta forma, um novo questionamento a respeito de tal alteração promovida na CLT: o direito de se cobrar por trabalhos realizados à distância e fora do horário de trabalho. Mesmo sem tal previsão expressa, sempre foi possível ao empregado pleitear por pagamento extraordinário por trabalhos realizados fora de sua jornada, bastando que houvesse prova de tal situação. O TST, no entanto, até o presente momento, tem o entendimento consubstanciado na súmula 428, de que o uso do celular, por si só, não é apto para caracterizar o regime de sobreaviso: SÚMULA Nº 428. SOBREAVISO. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1) O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.´ Mesmo que não haja privação de locomoção, é certo que, uma vez provada a realização de trabalho, qualquer que seja a modalidade, além da jornada permitida, deverá ocorrer a remuneração. Cabe destacar que, além das implicações quanto à remuneração ou não do período em que o empregado foi acionado, também poderá surgir questionamentos quanto à indenização por intervalos ou descansos não usufruídos. O contato efetuado com o empregado durante o período de férias, seja através de contatos telefônicos, emails, etc, poderá caracterizar que não houve a sua concessão de forma correta, ensejando condenação à empresa para que o indenize. Nesse sentido, o TST já firmou entendimento de que o pagamento fora do prazo previsto em lei, por si só, já assegura a remuneração em dobro. (OJ 386 SDI-1). Assim, é conveniente que as empresas passem a adotar critérios mais rigorosos quanto ao uso e porte de equipamentos eletrônicos, evitando que haja o acionamento fora da jornada de trabalho ou em período de férias.

Fonte: Granadeiro Guimarães Advogados,